Każde pokolenie ma swoje własne zasady. Mówią własnym językiem, odnoszą się do odmiennych kontekstów kulturowych oraz mają własne specyficzne zachowania, wynikające ze stopnia ich dojrzałości. Może to stanowić prawdziwe wyzwanie dla kierownika czy dla specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi, którzy na co dzień w środowisku pracy stykają się z kadrami zarówno dwudziestokilkulatków, jak i sześćdziesięciokilkulatków.
Różnorodność pokoleniowa
Współczesne środowisko pracy jest wielopokoleniowe, spotykają się w nim aż 4 różne pokolenia: weteranów, baby boomers, pokolenie X oraz pokolenie Y. Tak zdywersyfikowana grupa wymaga zastosowania odmiennego sposobu zarządzania potencjałem każdego z tych pokoleń, sposobu, który wydobędzie z nich to co najlepsze, jednocześnie harmonijnie łącząc je we współpracujące ze sobą zespoły. Nie jest to łatwe, ale jest jak najbardziej możliwe.
5 sposobów na zarządzanie pokoleniami w środowisku pracy
Badania wyraźnie wykazują, że istnieją znaczące różnice w sposobach działania w środowisku pracy osób młodszych i starszych. Skuteczny specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi nie może tych różnić ignorować, musi potrafić zastosować je na korzyść organizacji. Oto 5 prostych sposobów na zarządzanie różnorodnością pokoleniową w środowisku pracy:
- rozpoznanie i akceptacja różnic,
- przełamanie rutyny,
- świadomość przeszkód wiążących się z danym pokoleniem,
- połączenie pracowników w zespoły,
- informowanie innych przełożonych.
Rozpoznanie i akceptacja różnic
Jednym z największych błędów, jakie w obliczu problemów związanych z wiekiem może popełnić specjalista ds. HR jest udawanie, że generacja, z której pochodzi dany pracownik, nie ma żadnego znaczenia. Kluczem jest zrozumienie jak wiek wpływa na osobowość pracownika i metody jego pracy i dostosowanie odpowiednio do nich swojego podejścia. Nie można nie zauważyć, że zupełnie inaczej należy zmotywować pracownika np. 25-letniego, który tej motywacji nie czuje, a zupełnie inaczej pracownika np. 45-letniego, który po latach wykonywania swoich obowiązków zawodowych czuje w związku z nimi samozadowolenie.
Przełamanie rutyny
Rygorystyczne procedury mogą być skuteczne w przypadku pracownika młodego, który dopiero aklimatyzuje się do swoich obowiązków zawodowych, ale mogą zawieść w przypadku starszego pracownika, dla którego codzienne wykonywanie dokładnie tych samych czynności może być duszące. Takie uczucie utknięcia w rutynie może działać demotywująco na pracowników zatrudnionych w danej organizacji od dłuższego czasu.
Nie należy bagatelizować rozczarowania takiego starszego pracownika, skarżącego się na uwięzienie w rutynie. W tej sytuacji pomocne będzie wyrwanie go z męczących wzorców, przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości wykonywania jego zadań. Te niewielkie zmiany wpłyną na jego poczucie zadowolenia w miejscu pracy, a co za tym idzie na jego produktywność.
Przeszkody charakterystyczne dla danego pokolenia
Środowisko pracy nieustannie podlega zmianom, co może być problematyczne dla pracowników zatrudnionych na jednym stanowisku zbyt długo. Starsi pracownicy mogą wolniej stosować nowe technologie niż ci młodsi, a ci z kolei są zniecierpliwieni zbyt długim wykonywaniem przez nich zadań z zastosowaniem tych nowych technologii.
Zapewnienie poprzez odpowiednie szkolenia, że wszyscy pracownicy są na bieżąco ze stosowanymi w firmie technologiami, rozwiązaniami i osiągnięciami pozwoli wyeliminować potencjalne zamieszanie oraz uniknąć konfliktów, które mogłyby wyniknąć z powodu różnicy wieku.
Połączenie pracowników w zespoły
Pracownicy w zbliżonym do siebie wieku mają tendencję do trzymania się razem. Jednak mimo różnic w wieku, wszyscy są przecież ludźmi, którzy muszą się ze sobą komunikować w środowisku pracy. Pomocne będzie zaangażowanie pracowników do działań związanych z budowaniem zespołu (team-building) czy też opracowanie wspólnych projektów, które w atmosferze zrozumienia łączą młodszych pracowników ze starszymi.
Dodatkowo może okazać się, że będą oni uczyć się od siebie nawzajem, jako że ze względu na wiek i dojrzałość mogą dysponować odmiennymi kompetencjami i doświadczeniami.
Informowanie innych przełożonych
Gdy specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi staje się bardziej świadomy specyfiki pracowników wynikającej z przynależności do odmiennych generacji, warto, by podzielił się tą wiedzą z innymi członkami kadry zarządzającej. W ten sposób powinien uczulić ich na co powinni zwracać uwagę w codziennej pracy ze swoimi podwładnymi, jak najskuteczniej z nimi pracować i jak wydobyć z nich ich optymalny potencjał.
Zarządzanie pokoleniami
Pokolenie weteranów, baby boomers, pokolenie X oraz pokolenie Y – przedstawiciele każdej z tych generacji są znacząco różni, co decyduje o dynamice zespołu złożonego z takich pracowników. Każda generacja wnosi do środowiska pracy własne mocne strony, ale i ograniczenia. Dzięki zrozumieniu tych mocnych stron, ograniczeń oraz wartości istotnych dla każdego pokolenia, menedżerowie mogą uniknąć wynikających z nich problemów.
