Motywowanie pracowników do lepszej, bardziej wartościowej pracy jest praktyką znaną i chętnie stosowaną przez kierowników lub pracodawców. Taki rodzaj motywacji opiera się na zaspokajaniu potrzeb jednostki. Podstawowy schemat do którego odnoszą się motywatorzy nazywamy hierarchią potrzeb Maslowa. Koncepcja ta była wielokrotnie zmieniana czy rozbudowywana przez kolejnych badaczy, ale jej założenia pozostają bez zmian – Pracownik, którego potrzeby są realizowane bardziej się angażuje. Jednak samo wdrożenie motywacji w codziennej relacji przełożony – szef, to nie wszystko. Proces trzeba nieustannie monitorować, wyłapując wszelkie zmiany czy nieścisłości.
Największym problemem w procesie motywacji jest subiektywizm jednostki. To konkretny pracownik dokonuje oceny stopnia zaspokojenia danej potrzeby i wysiłku, który w ten cel włożył. Dana osoba musi być zadowolona z osiągniętych korzyści, aby jej zaangażowanie wzrosło. Innymi słowy, po uruchomieniu procesu motywacji, wybraniu określonego sposobu działania w celu zaspokojenia konkretnych potrzeb pracownik ocenia sprawiedliwość uzyskanego rezultatu.
Większość współczesnego myślenia o sprawiedliwości w kontekście motywacji opiera się na teorii opracowanej przez amerykańskiego psychologa J. Stacy Adamsa. Uważa on, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej poprzez nagrody uzyskiwane dzięki osiąganym w pracy wynikom. Sprawiedliwość stanowi tutaj indywidualne traktowanie jednostki w odniesieniu do innych osób, odnosząc się przy tym bezpośrednio do zasady równości.
Sukcesy w pracy zgodne z teorią sprawiedliwości występują pod postacią czynników takich jak awanse, wynagrodzenie, uznanie, nagrody, stosunki między współpracownikami itp. Jednostka inwestuje środki własne w postaci wysiłku, lojalności, wykształcenia, doświadczenia czy czasu, by założone cele uzyskać. Teoria Adamsa zakłada, że pracownik postrzega swoje wyniki przez pryzmat wysiłku jaki włożył w ich uzyskanie. Następnie dokonuje porównania swojej sytuacji z sytuacją innych zatrudnionych w firmie osób na zasadzie odpowiedniej proporcji.
Należy zaznaczyć, że proces formułowania wspomnianych wcześniej proporcji oraz samo porównanie jest działaniem opartym na subiektywnych odczuciach. Rezultatem takich ocen mogą być trzy sytuacje:
- pracownik uzna, że jego wysiłki zostały sprawiedliwie wynagrodzone,
- pracownik uzna, że jego wysiłki zostały ocenione zbyt nisko,
- pracownik uzna, że jego wysiłki zostały ocenione zbyt wysoko.
Nie da się ukryć, że pracownicy dokonują nieustannych porównań. Kierownik lub pracodawca wdrażając proces skutecznej motywacji muszą brać to zjawisko pod uwagę. Jednostka zawsze najpierw ocenia czy dany wysiłek został w odpowiedni sposób nagrodzony, a następnie sprawdza wynagrodzenie swoich kolegów na podobnym stanowisku. Jeżeli otrzymali oni takie same bonifikaty za taki sam wysiłek, to potrzeba sprawiedliwości w opinii jednostki została zaspokojona. Mówi się tutaj o osiągnięciu poziomu równowagi, który działa motywująco i zachęca do większej wydajności celem osiągnięcia lepszych profitów.
Pozostałe dwa przypadki, będące wynikiem subiektywnych odczuć pracownika, nie zawsze skutkują zwiększoną motywacją działań. Jednostka, która uzna, że wykazywane przez nią zaangażowanie jest niewystarczająco dobrze nagradzane może próbować zmniejszać swój wysiłek, wpływać na działania innych pracowników lub kierownika. Inaczej mówiąc, pracownik będzie dążył do uzyskania równowagi w tym zakresie poprzez redukowanie zaangażowania w wykonywaną pracę, ubieganie się o podwyżkę czy próbę racjonalizowania swojej oceny. W przypadku poczucia uzyskania zbyt wysokiego wynagrodzenia za osiągnięte wyniki, również mamy do czynienia z brakiem równowagi. Do takich sytuacji dochodzi, gdy nowo zatrudniony pracownik uzyskuje wyższe wynagrodzenie od pozostałych osób. Może się to wiązać z wyższym wykształceniem, zdobytym wcześniej doświadczeniem czy talentem do konkretnej pracy. Oczywiście, tego rodzaju dysproporcja nie zawsze wpływa negatywnie na samopoczucie pracownika, ale może rzutować na jego kontakty z współpracownikami. Atmosfera w miejscu pracy odgrywa kluczową kwestię w procesie motywacji. Poczucie niesprawiedliwości buduje brak zaufania w zespole pracowników, generuje negatywne emocje i burzy tryb pracy. Dlatego takie sytuacje muszą być wyjaśniane i akceptowane przez pozostałe zatrudnione osoby.
Teoria sprawiedliwości odgrywa istotną rolę w kształtowaniu psychiki pracownika. Proces motywacji nie kończy się z dniem otrzymania nagrody, ale jest działaniem ciągłym, ponieważ jednostki wykonujące wspólnie określone zadania zawsze będą porównywać swoje sytuacje i oceniać poziom równowagi. Zadaniem pracodawcy jest skuteczna komunikacja i rzetelna ocena indywidualnej postawy każdego pracownika. Tylko wtedy można skutecznie wpływać na jego motywację.
