Obok płacy zasadniczej drugim elementem posiadającym podstawowe znaczenie motywujące jest premia. Jej znaczenie jest o tyle duże, że ma ona bezpośredni związek z bieżącą efektywnością pracownika w zakresie wykonywanej pracy. Można więc dostrzec pewną przewagę premii nad płacą zasadniczą, która z kolei nie jest wypłacana od efektów codziennej pracy. Premia jest więc niejednokrotnie głównym składnikiem ruchomej części wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia. Jest powszechnie stosowana w organizacjach jako motywator płacowy. Bezpremiowe systemy płacowe są w związku z tym niekompletne, gdyż nie są w stanie spowodować odpowiedniego poziomu motywowania pracowników. W tego rodzaju systemach na pracowników działają motywatory zewnętrzne i wewnętrzne, które są w stanie w danej sytuacji zapewnić oczekiwany poziom motywowania człowieka do jak najefektywniejszej realizacji celów organizacji. W związku z tym kierownictwo bardzo chętnie stosuje motywatory w postaci premii, których rola rośnie zwłaszcza w sytuacji, gdy powszechnie odchodzi się od wynagradzania opartego o akordowy system płacowy.
Aby optymalnie wykorzystać premię, jako instrument motywowania pracowników, należy przede wszystkim dokonać dokładnej analizy jej wysokości, która będzie wyznacznikiem tego, co wystarczy do motywowania danej grupy pracowników. System premii opiera się na wskazaniu celów, zadań, które mu podlegają. Wskazuje również związki między premią a wykonaniem zadania, jak również procedury decydowania w zakresie planowania zadań, wysokości premii oraz sposobów związanych z jej wypłatą.
Przyznawanie premii może być skoncentrowane na indywidualnym pracowniku bądź też dotyczyć całej ich grupy czy zespołu zajętego realizacją jakiegoś zadania. Zespołowe premiowanie powoduje, że pracownicy lepiej integrują się przy realizacji zadania, w związku z czym pojawia się tak zwany efekt współdziałania synergicznego poszczególnych członków wykonujących zadanie. Premiowanie grupowe dotyczy zarówno małych grup robotniczych, jak i dużych zespołów posiadających złożoną strukturę.
System premiowania jest uzależniony od wypłacenia premii od osiągniętych przez pracowników efektów pracy. W tym podziale można wyróżnić premiowanie uznaniowe oraz sformalizowane. Premiowanie uznaniowe dotyczy premii bezpośrednio zależnej od osiągniętych efektów pracy. W związku z tym pozycja kierownika jest w tym rodzaju premiowania bardzo mocna, przy czym pracownik nie ma nigdy pewności, czy otrzyma premię i jeżeli otrzyma, to jaka będzie jej wysokość. Premiowanie uznaniowe jest elastyczne i można je stosować przy zmieniających się często zadaniach zespołu czy też indywidualnych pracowników. Wśród wad tego sposobu można wymienić np. możliwość wystąpienia konfliktu między przełożonym a pracownikiem w związku z poziomem przyznanej premii oraz oceny wykonanej pracy. Ponadto może dojść do sytuacji osłabienia pozycji kierowników średniego szczebla w przyznawaniu premii, gdy na ostateczną postać premii wpływa najbardziej kierownik wyższego szczebla.
Z kolei premiowanie sformalizowane zdecydowanie konkretniej wskazuje pracownikowi perspektywy premii uzależnionej od wykonania zadania. Zakłada się tu, że pracownikowi należy wypłacić premię w momencie, gdy wykonał zadanie na określonym poziomie, który wcześniej ustalił system. Zaletą premiowania sformalizowanego jest minimalna szansa na wystąpienie konfliktu między kierownictwem, a pracownikiem w związku z oceną wykonywanej pracy. Pozycja kierowników szczebla średniego może rosnąć i otrzymują oni zwiększone uprawnienia do organizowania pracy zespołowej, a także podziału premii między wszystkich członków zespołu. Wśród wad tego rozwiązania można wymienić np. możliwość pojawienia się ryzyka powstania zobowiązania płacowego w stosunku do pracowników, z którego może być trudno się wywiązać w momencie trudności finansowych. Ponadto premia wypłacana pracownikom może być nieadekwatna do wykonanych zadań. Oprócz tego może pojawić się problem pracochłonności opracowania zasad funkcjonowania systemu premiowania.
Premiowanie sformalizowane może występować w dwóch postaciach. Pierwszą jest premiowanie prowizyjne. To przykład motywowania pozytywnego, które polega na przyznawaniu nagród. Premia w tym przypadku stanowi udział pracownika w efektach pracy. Ma charakter pośredni lub prowizyjny, zależny od efektów, czyli np. poprzez udział w zysku przedsiębiorstwa, w dodatkowej, powyżej planowanej sprzedaży czy też oszczędnościach materiałów lub energii. Z kolei premiowanie rozdzielcze zakłada, że zależnie od indywidualnych wyników pracy pracownik może otrzymać określoną ilość punktów premiowych. Wartość takiego punktu jest ustalana jako iloraz funduszu premiowego oraz łącznej ilości punktów premiowych wszystkich pracowników, które są przypisane do funduszu. Pracownik dostaje premię indywidualną po przemnożeniu punktów premiowych, które otrzymał, przez ustaloną wcześniej wartość punktu premiowego. Tego rodzaju system motywuje pracowników do lepszej pracy, na skutek wskazania, że wysokość ich premii zależy jedynie od ich pracy.
Oprócz wyżej wymienionych form premiowania niektóre przedsiębiorstwa stosują również premiowanie mieszane, które zawiera elementy z różnych systemów. I tak np. można stosować premiowanie zespołowe w sposób formalizowany, podczas gdy dla poszczególnych pracowników wyróżniających się swoją pracą, premiowanie uznaniowe.
Skuteczne posługiwanie się premią w procesie motywowania pracowników polega na spełnieniu przez przedsiębiorstwo kilku dodatkowych założeń. Będą to:
- Nadawanie premiowaniu charakteru motywowania, poprzez stosowanie wzmocnień pozytywnych w formie nagród oraz negatywnych w formie kar – to założenie dotyczy szczególnie premiowania uznaniowego;
- Podwyższenie do maksimum roli bezpośredniego przełożonego w procesie ustalania premii dla konkretnych pracowników – dotyczy również premiowania uznaniowego;
- Ograniczenie ilości efektów pracy, które są objęte systemem premiowym, w ten sposób, by zachować przejrzystość systemu oraz uniknąć zjawiska bodźców sprzecznych;
- Skrócenie do maksimum czasu oczekiwania na wypłacenie premii zaraz po wykonaniu zadania, szczególnie w przypadku stanowisk wykonawczych.
Premiowanie może być bardzo skutecznym narzędziem motywowania pracownika do lepszego wykonywania jego obowiązków. Wszystkie czynniki wpływające na uzyskanie premii powinny być dla pracownika jasne. Tak, by wiedział on dlaczego i za co otrzymał premię i by w przyszłości stosował podobne zasady, dążąc do jak najlepszej pracy i efektywności.
