Motywowanie pracowników stosując oparte na wiedzy naukowej schematy, to jeden z podstawowych elementów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. W zależności od branży, profilu działania firmy i potrzeb pracowników korzysta się z odpowiednich teorii motywacyjnych. Jedną z najsłynniejszych jest piramida potrzeb A. Maslowa, która stała się podstawą do dalszych badań nad motywacją.
W 1957 roku amerykański psycholog Frederick Herzberg przedstawił owoc swojej wieloletniej pracy, tak zwaną teorię dwuczynnikową Herzberga. Podstawą stworzenia tej koncepcji było badanie wykonane na 200 inżynierach oraz księgowych. Herzberg poprosił ankietowanych, by własnymi słowami opisali pozytywne oraz negatywne doświadczenia ze swoich miejsc pracy. Na podstawie tych 200 opowieści badacz stworzył zestaw czynników, które motywują do pracy.
Badania pozwoliły Herzbergowi zaobserwować pewne tendencje. Niektóre aspekty pracy, zalicza się do nich wynagrodzenie, relacje z szefem i innymi pracownikami czy fizyczne środowisko pracy, powodują niezadowolenie, gdy ankietowany odczuwa ich brak lub zapobiegają niezadowoleniu, gdy występują. Ten rodzaj czynników Frederick Herzberg określił jako higieniczne. Z drugiej strony, występują też aspekty pracy, które generują zadowolenie, gdy są obecne w środowisku pracownika i brak zadowolenia, gdy nie występują. Ten rodzaj czynników Herzberg sklasyfikował jako motywatory. Do motywatorów zalicza się: uznanie za wykonaną pracę, ciekawe zadania, poczucie odpowiedzialności, możliwość rozwoju osobistego, udział w procesie decyzyjnym itp.
W ujęciu tradycyjnym, zadowolenie z pracy niosło ze sobą przekaz, że zadowolenie i niezadowolenie to skrajne stany pewnego kontinuum. Pracownicy mogą być niezadowoleni, zadowoleni albo odczuwać stan pośredni. Dwuczynnikowa teoria Herzberga podważa to ujęcie, sugerując istnienie dwóch różnych stanów zadowolenia z pracy. Kierownik lub pracodawca chcący skutecznie motywować pracownika wykorzystując do tego celu jedynie czynnik higieny psychicznej jakim może być płaca i dobre warunki pracy, raczej nie odniesie sukcesu. Skuteczna motywacja opiera się bowiem na tworzeniu wyższego poziomu zadowolenia. Pracownikowi oprócz czynników higienicznych trzeba zaproponować także motywatory w postaci możliwości awansu czy udziału w ambitnym projekcie.
Według Herzberga proces motywowania jednostki składa się z dwóch etapów. Pierwszy dotyczy dobrania odpowiednich czynników higieny psychicznej. Kierownik powinien zwrócić uwagę na odpowiednie wynagradzanie pracownika, zapewnianie mu bezpieczeństwa w miejscu pracy i nadzór techniczny dający komfort działania. Realizacja czynników higienicznych na odpowiednim poziomie nie pobudzi motywacji, ale sprawi, że pracownik nie będzie czuł się niezadowolony. To niezwykle istotny etap, ponieważ pracownicy, których pracodawcy próbują „zadowolić” jedynie poprzez realizację czynników higienicznych zazwyczaj sprowadzają swój wysiłek w pracy do niezbędnego minimum. Dlatego tak istotne jest wdrażanie etapu drugiego, który dotyczy motywatorów. Kierownik lub pracodawca powinien dać pracownikowi okazję do doświadczenia czynników motywacyjnych w postaci uznania, odpowiedzialności, decyzyjności itp. Wynikiem takich działań jest wyższy poziom zadowolenia pracownika, równoznaczny ze wzrostem jego motywacji do pracy. Warto zaznaczyć, że Herzberg idzie nieco dalej niż większość teoretyków opisując szczegółowo metody wykorzystania dwuczynnikowej teorii w miejscu pracy. Zaleca on głównie pracodawcom oraz kierownikom czy menedżerom wzbogacanie treści pracy. Chodzi przede wszystkim o taki projekt stanowiska pracy, który zapewni wyższy poziom czynników motywujących.
Niestety, mimo wielu zwolenników tej teorii, zwłaszcza wśród kadry kierowniczej, ma ona również swoich krytyków. Wskazują oni na ryzyko rozmaitych interpretacji wyników pozyskanych przez Herzberga w trakcie ankiet. Inny zarzut dotyczy braku reprezentacyjności badanych próbek. Inżynierowie oraz księgowi nie są przedstawicielami całej populacji działającej w środowisku przedsiębiorstwa, a to właśnie na nich amerykański psycholog oparł swoje badania. Trzeba zaznaczyć, że choć teoria Herzberga nie cieszy się uznaniem wśród badaczy przedmiotu, to jednak zyskała szacunek kierowników, wpłynęła na ich zachowania i odegrała znaczącą rolę w uświadamianiu funkcji jaką motywacja pełni w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
