Motywacja to dziedzina wykorzystująca wiele narzędzi naukowych w postaci teorii czy nurtów. Użycie w danym przedsiębiorstwie konkretnego mechanizmu motywacyjnego determinują liczne czynniki zewnętrzne oraz wewnętrzne. Dlatego niezwykle trudno oprzeć się na jednym, konkretnym schemacie naukowym dotyczącym motywacji.
Dosyć długo głównym narzędziem wykorzystywanym w motywowaniu była hierarchia (piramida) potrzeb Abrahama Maslowa. Opierała się ona na pięciu, ustawionych według ważności, potrzebach każdego człowieka. Od najniżej usytuowanej potrzeby fizjologicznej po najtrudniejszą do osiągnięcia potrzebę samorealizacji. Mimo licznych nieścisłości i problemów kulturowych hierarchia ta jest do tej pory chętnie wykorzystywana przez kierowników do motywowania pracowników i uzyskiwania przez firmę lepszych wyników.
Jedną z alternatyw dla piramidy Maslowa jest metoda stworzona przez amerykańskiego psychologa, Claytona Alderfera. Zaproponował on teorię motywacji ERG. Poszczególne litery oznaczają trzy wartości istotne w procesie motywowania. E (existence) oznacza egzystencję, R (relatedness) związek, rozumiany jako kontakty społeczne oraz G (growth) czyli rozwój lub wzrost. Przyjmuje się, że teoria ERG rozbija wspomnianą wcześniej koncepcję Maslowa na trzy szczeble. Egzystencja odpowiada dwóm pierwszym potrzebom z piramidy Maslowa (fizjologicznej oraz bezpieczeństwa). Kontakty społeczne dotyczą relacji ludzi z otoczeniem i nawiązują do potrzeby przynależności oraz pozyskiwania szacunku innych osób. Rozwój to najwyższy szczebel w schemacie proponowanym przez Alderfera, odpowiada on potrzebom szacunku do samego siebie oraz samorealizacji.
W założeniu, teoria ERG przyjmuje, że motywacja na niej oparta wpisuje się również w schemat zaproponowany przez Maslowa. W rzeczywistości, te dwie koncepcje dzieją istotne różnice. Pierwsza dotyczy klasyfikowania potrzeb w oparciu o działanie. Teoria ERG zakłada, że określone ludzkie działanie może być wywoływane przez kilka kategorii potrzeb jednocześnie. Przykładowo, praca może motywować człowieka jednocześnie pragnieniem pieniędzy (egzystencja), relacji z współpracownikami (związku) oraz chęcią nabycia nowych umiejętności (rozwojem). Drugą, równie istotną, różnicą jest element frustracji oraz regresji, który występuje w teorii ERG, a zdecydowanie brakuje go w piramidzie Maslowa. Maslow twierdził, że dana jednostka będzie pozostawać na konkretnym poziomie schematu dopóki potrzeba z tego poziomu zostanie zaspokojona. ERG natomiast zakłada, że brak lub nieumiejętność zaspokojenia potrzeby z wyższego rzędu wywoła u jednostki frustrację i spowoduje zejście do niższych potrzeb, by ponownie próbować je zaspokoić. Pracownik fizyczny motywowany jedynie wysokim wynagrodzeniem finansowym (potrzeba egzystencji) otrzyma podwyżkę realizującą jego potrzebę. Jeżeli założymy, że ten pracownik będzie próbował nawiązać przyjaźnie z kolegami z pracy, by zaspokoić potrzebę kontaktu społecznego, ale z różnych względów nie będzie to możliwe, to rozczarowany niepowodzeniem wróci do pogoni za pieniędzmi.
Teoria ERG w porównaniu do piramidy Maslowa to swego rodzaju nowość, ale badania wskazują, że w pewnych sytuacjach może ona lepiej, wierniej odzwierciedlać zasady motywacji w przedsiębiorstwie. Menedżerowie, kierownicy czy pracodawcy nie powinni bezrefleksyjnie polegać na jakiejkolwiek metodzie, nawet jeżeli stoją za nią lata badań i pozytywnych wniosków. Trzeba mieć świadomość, że pewne potrzeby dla konkretnych ludzi mogą być ważniejsze od innych i wpływać na zachowanie pracownika po zaspokojeniu pewnej grupy jego oczekiwań. Poszczególne metody lub elementy metod dobrze dobierać elastycznie i indywidualnie, tylko wtedy dadzą oczekiwane rezultaty.
