Badania dotyczące procesu motywacji pozwoliły rozwinąć koncepcję, która zakłada, że człowiek postępuje w określony sposób, ponieważ wykształcił takie zachowanie w przeszłości. Pewne decyzje, zachowania mają silny związek z przyjemnymi wynikami (nagroda, polepszenie się sytuacji finansowej, uznanie itp.), a inne z nieprzyjemnymi (kara, zwolnienie, nagana itp.) Ludzie dążą do uzyskiwania przyjemnych rezultatów, więc uczą się unikać zachowań, których następstwem są przykre konsekwencje. W związku z tym, skutki postępowania jednostki w danej sytuacji mają wpływ na jej decyzję w przyszłych, podobnych sytuacjach. W oparciu o te założenia wypracowano techniki, które prowadzą do zmiany postępowania ludzi.
Techniki wpływające na zmianę ludzkich zachowań nazwano „modyfikacjami zachowań”, a opracował je amerykański behawiorysta, Burrhus Frederic Skinner. Twierdził on, że ludźmi kieruje środowisko społeczne, więc różne wzorce zachowania można modyfikować lub całkowicie zmieniać poprzez manipulowanie środowiskiem. Człowiek jest jednostką reaktywną i jego działania programuje aktywne środowisko. Dlatego ingerując w środowisko można wzmacniać lub osłabiać ludzkie reakcje tworząc „człowieka idealnego”, współpracującego i angażującego się w sprawy firmy.
Pracodawcy lub menadżerowie mogą korygować zachowania podwładnych używając czterech rodzajów wzmocnień:
1. Pozytywne wzmocnienie jest w pewnym sensie konsekwencją poprzedniego zachowania i ma na celu zachęcać do powtarzania tej czynności. Mówi się tutaj o wzmocnieniach pierwotnych, dotyczących zaspokajania potrzeb fizjologicznych oraz wzmocnieniach wtórnych opartych na pozytywnych doświadczeniach z przeszłości. Zdecydowana większość jednostek uważa wzmocnienia wtórne za przyjemne (pochwały, nagrody, pieniądze, awanse itp.) i jest nastawiona na ich powtarzanie. Ten rodzaj techniki wykazuje ogromną skuteczność w strukturach przedsiębiorstwa. Po pierwsze, zwiększa się prawdopodobieństwo wystąpienia reakcji pożądanych, a spada ryzyko reakcji niepożądanych. Po drugie, wzmocnienie pozytywne korzystnie wpływa na stosunki panujące w przedsiębiorstwie. Po trzecie, można uzyskać natychmiastowy efekt. Po czwarte, niweluje się w ten sposób negatywne reakcje emocjonalne wywołane wcześniejszymi działaniami przełożonych, ponieważ jednostka ma tendencje do odczuwania pozytywnych emocji względem osoby, która ją nagradza.
2. Unikanie to technika uciekania od nieprzyjemnych konsekwencji. To naturalne, że jednostka unika osób lub organizacji, które kojarzy z wymierzaniem kary. Większość zachowań społecznych opiera się na uczeniu unikania. W przestrzeni firmy chodzi o uciekanie przed krytyką. Jeżeli przełożeni krytykują działania danego pracownika, to stara się on poprawić jakość swojej pracy, by w przyszłości nie narazić się na ponowną krytykę.
3. Wygaszanie opiera się na redukowaniu zachowań niepożądanych, a wzmacnianiu działań pożądanych. Zachowania negatywne są ignorowane, co wzbudza irytację i zniechęcenie jednostki, a w konsekwencji prowadzi do zaniku lub wygaszenia działań niepożądanych, które w opinii pracownika nie są zauważane. Z drugiej strony, należy dostrzegać i nagradzać działania pozytywne, by jednostka dostrzegała różnicę.
4. Karanie to niewątpliwie radykalna forma prowadząca do zmiany zachowania. Ma ona działanie natychmiastowe – jednostka powstrzymuje się od niepożądanych zachowań. Ta technika to najskuteczniejsza metoda sterowania ludzkimi zachowaniami, ponieważ skutki są błyskawiczne. Jednak stosowanie tego rodzaju techniki nie powoduje automatycznego wytworzenia się zachowań pożądanych. Jednostka odczuwa urazę, dlatego stosowanie kary wiąże się z duży ryzykiem. Tłumienie niepożądanych działań jest zazwyczaj czasowe i budzi gniew, poczucie niesprawiedliwości czy lęk. Nieumiejętne stosowanie tej metody często prowadzi do obniżenia aktywności jednostki, zaniechania przez nią również pozytywnych działań w obawie przed karą.
Techniki wzmacniania pozytywnych zachowań oraz eliminowania negatywnych są jedynie rodzajem sugestii, sposobów wywierania wpływu na podwładnych i nie zawsze przynoszą oczekiwany efekt. W przestrzeni przedsiębiorstwa funkcjonują jednostki, które lepiej zareagują na karanie, a nie zadziała na nie technika wygaszania czy pozytywnego wzmacniania. Wszystko zależy od początkowych motywacji danej osoby, jej temperamentu i stanowiska. Właściwie wdrożone i dobrane teorie wzmacniania procentują w dalszej perspektywie. Trzeba je jednak monitorować, analizować i dobierać zgodnie z indywidualną postawą i charakterem każdego pracownika.
